পারফরম্যান্স পর্যালোচনা ও কীভাবে এটি হ্রাস করা যায় তার উপর পক্ষপাতিত্ব

আমি পক্ষপাতদুষ্ট, আপনি পক্ষপাতদুষ্ট, সমস্ত মানুষ পক্ষপাতদুষ্ট। রেটার পক্ষপাতিত্ব প্রত্যেককে প্রভাবিত করে, তবে সংস্থা এবং ব্র্যান্ড উভয়ের কারণে ক্ষয়ক্ষতি হ্রাস করার উপায় রয়েছে।

চার্লস Un আনস্প্ল্যাশে ছবি

বায়াস আমাদের জীবন এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণের প্রায় প্রতিটি ক্ষেত্রে নিবিড় হয়, আমরা এটি জানি বা না জানি।

রেটার পক্ষপাতিত্ব প্রত্যেককে প্রভাবিত করে, তবে এটি সাধারণত অচেতন স্তরে ঘটে। এর অর্থ হ'ল বেশিরভাগ সহকর্মী / কর্মচারীরা তাদের পক্ষপাত সম্পর্কে সচেতন হবেন না, এমনকি যখন পক্ষপাতদু নাটকীয়ভাবে তাদের সহকর্মীদের কীভাবে রেট দেয় তার প্রভাব ফেলছে।

এটি এমন নয় যে আমরা খারাপ লোক, অন্যকে প্রাক বিচার করার জন্য দৃ determined়প্রতিজ্ঞ। বরং এটি আমাদের মস্তিস্ক শর্টকাট গ্রহণ করছে যা বহু শতাব্দী ধরে তৈরি হয়েছিল। এটি কার্যকরভাবে পূর্বাবস্থায় ফিরে আসা বেশ জটিল করে তোলে, তবে উপায় রয়েছে।

কেন এটা কোন ব্যাপার?

কায়রান স্নাইডারের মতে - ২০১৪:

  • ২৮৮ টি কোম্পানির 248 টি পর্যালোচনায়, পুরুষদের দ্বারা প্রাপ্ত 59% পর্যালোচনায় সমালোচনামূলক প্রতিক্রিয়া রয়েছে, মহিলাদের দ্বারা প্রাপ্ত 88% পর্যালোচনা করেছে;
  • বেশিরভাগ সমালোচক মহিলাদের ব্যক্তিত্ব এবং সুরের প্রতি;

লেভেল প্লেয়িং ফিল্ড ইনস্টিটিউট অনুসারে - 2007:

  • রঙের লোকেরা কর্মক্ষেত্রের অন্যায়ের কারণে চাকরি ছেড়ে যাওয়ার সম্ভাবনা তিনগুণ বেশি;
  • এলজিবিটিকিউ পেশাদাররা কর্মক্ষেত্রের অন্যায়ের কারণে প্রায় দ্বিগুণ হয়ে যায়;
  • যারা কাজের ক্ষেত্রে অন্যায় আচরণ করেছেন তাদের মধ্যে 27% বলেছেন তাদের অভিজ্ঞতার কারণে তারা তাদের নিয়োগকর্তাকে অন্যান্য সম্ভাব্য কর্মীদের কাছে সুপারিশ করা থেকে নিরুৎসাহিত করেছিল;
  • কাজের ক্ষেত্রে অন্যায়ের কারণে মার্কিন নিয়োগকারীদের বার্ষিক ভিত্তিতে billion৪ বিলিয়ন ডলার ব্যয় করে।

অন্যায়তা বিশ্বাস এবং সংস্থার সংস্কৃতিকে ক্ষুণ্ন করে। এটি আপনার সংস্থা এবং ব্র্যান্ডের ক্ষতি করে। এটি আপনার খুব ভাল সংস্থানকে দুর্বল করে - আপনার লোকেরা।

পারফরম্যান্স পর্যালোচনা স্থির করা ম্যাজিকভাবে রাতারাতি এই হতাশাজনক সংখ্যা পরিবর্তন করবে না change তবে এটি সবার জন্য পারস্পরিক শ্রদ্ধা, অন্তর্ভুক্তি এবং মানসিক সুরক্ষার সংস্কৃতি গড়ে তোলার পক্ষে একটি গুরুত্বপূর্ণ পদক্ষেপ। তাহলে কীভাবে সেই পদক্ষেপ নেওয়া যায়?

ছবিটি ওলেগ ল্যাপতেভ আনস্প্ল্যাশ-এ

সচেতনতা তৈরি করুন এবং কথোপকথন চালিয়ে যান

যখন পারফরম্যান্স মূল্যায়নের মরসুমটি ঘনিয়ে আসে, তখন আপনার কর্মীদের সর্বাধিক সাধারণ রেটার বাইস সম্পর্কে প্রশিক্ষণ দেওয়ার জন্য সময় ব্যয় করুন। পক্ষপাতিত্ব সম্পর্কে কর্মীদের সচেতন করা এটি হ্রাসের দিকে প্রথম পদক্ষেপ।

বেশিরভাগ কর্মচারীদের জন্য, একটি সংক্ষিপ্ত প্রশিক্ষণ যা কেবল হাইলাইটগুলি কভার করে তা সম্ভবত কাজটি করার পক্ষে যথেষ্ট। তবে সিনিয়র স্টাফ, যেমন সুপারভাইজার বা ম্যানেজাররা প্রায়শই প্রায়শই আরও ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন ঘন।।।।। তারা নিজের পক্ষপাত বোঝার এবং হ্রাস করার বিষয়ে আরও গভীরতর প্রশিক্ষণ থেকে উপকৃত হবে।

হ্যালো আমি নিক by আনস্প্ল্যাশ-এর ​​ছবি

আপনার পর্যালোচনা সরঞ্জাম এবং প্রক্রিয়া মূল্যায়ন

ক) পর্যালোচনা প্রক্রিয়া ...

  • কাজের প্রয়োজনীয়তার সাথে সরাসরি সম্পর্কিত স্পষ্ট, নির্দিষ্ট পারফরম্যান্সের মানদণ্ড দিয়ে শুরু করুন?
  • আপনার টিম জুড়ে একটি সামঞ্জস্যিক পর্যালোচনা সিস্টেম ব্যবহার করবেন (বা সর্বনিম্ন, পুরো অঞ্চল জুড়ে)?
  • আপনার পর্যালোচনা প্রশ্নাগুলি মূল্যায়ন সময়কাল থেকে পর্যবেক্ষণযোগ্য, নির্দিষ্ট, পরিমাপযোগ্য আচরণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করে?
  • উদ্দেশ্যমূলক ব্যবহার করুন, সাবজেক্টিভ রেটিং নয়? আপনার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা প্রশ্নগুলির নকশা করার সময়, পর্যবেক্ষণযোগ্য, উদ্দেশ্যমূলক আচরণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করা প্রশ্ন নোঙ্গরগুলি চয়ন করুন। শীর্ষ রেটিংয়ের একটি ভাল উদাহরণ হতে পারে, "খুব কমই বা কখনও ডেডলাইন মিস করে না।" এটি একটি সহজ, "প্রত্যাশা পূরণ করে" বা "প্রত্যাশা ছাড়িয়ে গেছে" এর চেয়ে আরও স্পষ্ট এবং উদ্দেশ্যমূলক।
  • দক্ষতা সেট থেকে আলাদা করুন ব্যক্তিত্ব?
  • ধারাবাহিকতার জন্য দল জুড়ে পারফরম্যান্স মূল্যায়নের মূল্যায়ন করবেন?
  • স্মৃতিতে ভরসা? মেমরির উপর নির্ভরতা হ্রাস করার একটি কৌশল হ'ল সারা বছর ধরে আরও ঘন ঘন কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করা। এটি রাটারগুলিকে আরও সাম্প্রতিক, আরও সহজে স্মরণ করা ইভেন্টগুলিতে ফোকাস করতে দেয়। প্রতিবছর একবারের পরিবর্তে ত্রৈমাসিক পারফরম্যান্স পর্যালোচনা ব্যবহার করে দেখুন।
  • এমন কোনও সফ্টওয়্যার নির্বাচন করুন যা কোনও পৃথক কর্মচারীর সাথে জুম বাড়ানোর দক্ষতার প্রস্তাব দেওয়ার সাথে সাথে সংস্থার প্রশস্ত প্রবণতাগুলি দেখতে সহজ করে তোলে। আপনি মূল্যায়ন হিসাবে, বহিরাগতদের জন্য নজর রাখুন, অনেক বেশি বা অনেক কম রেটিং সহ একক রাটারের মতো।

খ) পর্যালোচনা করার সময় ...

  • আপনার রেটিংটি ব্যাখ্যা এবং ব্যাক আপ করার জন্য প্রমাণ দিন (মূল্যায়ন কাল থেকে);
  • সবাইকে (বা কেউ নয়) সন্দেহের সুবিধা দেওয়ার বিষয়টি নিশ্চিত করুন;
  • আপনি যদি উদ্দেশ্যমূলক বিধিগুলি ছাড় দেন তবে ধারাবাহিকভাবে এটি করুন;
  • অন্যের থেকে নয় তবে কারও কাছ থেকে যোগ্যতার, বিনয় বা সম্মানের প্রতি জোর করবেন না;
  • মা - বা পিতারা - কি করতে বা করতে সক্ষম তা নিয়ে অনুমান করবেন না।
  • আপনি যদি "সংস্কৃতি ফিট," "কার্যনির্বাহী উপস্থিতি" বা অন্যান্য অস্পষ্ট ধারণা সম্পর্কে মন্তব্য করেন তবে একটি পরিষ্কার সংজ্ঞা দিয়ে শুরু করুন এবং এই জাতীয় ধারণাটি ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করা হয় তা নিশ্চিত করার জন্য ট্র্যাক রাখুন keep
  • যাঁদের মূল্যায়ন করা হয়েছে তাদের প্রত্যেককে সৎ প্রতিক্রিয়া জানান - অন্যথায় কিছু গোষ্ঠীগুলি তাদের সংশোধন করার জন্য সমস্যার সময় নোটিশ পাবে না।
আনস্প্ল্যাশ-এ গ্যারি বেন্ডিগের ছবি

তার উত্সে বাধা পক্ষপাত

ক) স্ব-পর্যালোচনাগুলিতে:

আত্মবিশ্বাস এবং স্বাচ্ছন্দ্যের ক্ষেত্রে লোকেরা তাদের নিজস্ব কৃতিত্বগুলি টাউট করার ক্ষেত্রে বিস্তৃত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, মহিলারা তাদের সক্ষমতা হ্রাস করার সম্ভাবনা বেশি থাকে। এবং অ্যাঙ্করিং এফেক্টটির অর্থ ম্যানেজাররা নিজের স্ব পর্যালোচনায় যা দেখেন তার ভিত্তিতে - ভাল বা আরও খারাপের জন্য - অজ্ঞান করে তাদের নিজের পর্যালোচনাগুলি সামঞ্জস্য করতে সহায়তা করতে পারে না।

বাধা দিতে:

  • উভয় সম্পূর্ণরূপে সম্পূর্ণ না হওয়া পর্যন্ত স্ব-পর্যালোচনা এবং পরিচালকের পর্যালোচনাগুলি আলাদা রাখুন।
  • খেলার ক্ষেত্রটি সমতল করতে সহায়তা করতে আপনার সম্পূর্ণ দলের সাথে কার্যকর স্ব-পর্যালোচনা লেখার জন্য এই সংস্থানটি ভাগ করুন।

খ) পরিচালকের পর্যালোচনাগুলিতে:

পারফরম্যান্স মূল্যায়নে আপনার পক্ষের পক্ষপাতদুষ্টতা এবং বিশেষ ধরণের পক্ষপাত এবং ত্রুটিগুলি সম্পর্কে সাধারণভাবে সচেতন হওয়ার পক্ষে এটি সহায়ক, তবে দলের নেতৃত্ব এবং পরিচালকদের পক্ষে এটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ যারা পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি আরও ঘন ঘন সম্পন্ন করে।

বাধা দিতে:

  • পারফরম্যান্স মূল্যায়ন ওয়ার্কশিটে বায়াস ইন্টারটার্টর সনাক্তকারী বায়াসের মতো একটি সংস্থান ভাগ করুন।
  • পর্যালোচনা প্রভাবিত করার সম্ভাব্য কয়েকটি সাধারণ পক্ষপাতিত্ব ভাগ করুন। (নীচে একটি দুর্দান্ত তালিকা রয়েছে!)
  • পর্যালোচকদের তাদের স্মৃতিশক্তির উপর কম নির্ভর করতে উত্সাহিত করুন (একটি খুব অবিশ্বাস্য উত্স!) এবং পরিবর্তে নোট এবং নথিগুলিতে ফোকাস করুন।

সি) পিয়ার রিভিউগুলিতে:

ব্যবস্থাপক পর্যালোচনাগুলির জন্য তালিকাভুক্ত উপরোক্ত কৌশল এবং সংস্থানগুলির অনেকগুলিও 360 টি পর্যালোচনার ইভেন্টে পুরো দলটিকে উপকৃত করতে পারে।

এই ক্ষেত্রের সুসংবাদটি হ'ল ন্যায্য পরিমাণ গবেষণায় দেখা যায় যে পক্ষপাতিত্ব প্রশমিত করার জন্য 360 টি পর্যালোচনা পছন্দনীয় কারণ তারা একক ডেটা পয়েন্টের উপর নির্ভর না করে বিভিন্ন উত্সকে নিয়োগ করে। একাধিক উত্স থেকে পারফরম্যান্স প্রতিক্রিয়া আপনাকে কোনও নির্দিষ্ট রেটারের পক্ষপাতিত্বের প্রভাবকে হ্রাস করার সময় আরও একটি সম্পূর্ণ চিত্র দেয়।

আনস্প্ল্যাশ-এ ক্যালিডিকোর ছবি

11 সাধারণ পক্ষপাত

আমি পক্ষপাতদুষ্ট, আপনি পক্ষপাতদুষ্ট, সমস্ত মানুষ পক্ষপাতদুষ্ট। অর্থনীতিতে নোবেল পুরষ্কার অর্জনকারী মনোবিজ্ঞানী ড্যানিয়েল কাহনমান একটি সাধারণ সত্য প্রকাশ করেছিলেন: মানব সিদ্ধান্তের সিংহভাগ পক্ষপাতিত্ব, বিশ্বাস এবং অন্তর্নিহিতের ভিত্তিতে হয়, ঘটনা বা যুক্তি নয়।

পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলিকে প্রভাবিত করে এমন 11 টি সাধারণ সাধারণ পক্ষপাত এবং এখানে আপনি কীভাবে পারফরম্যান্স মূল্যায়ণগুলি স্কিচ থেকে রোধ করতে পারবেন তা কভার করেছি।

1. ডানিং-ক্রুগার এফেক্ট পক্ষপাত

আপনি যখন দক্ষ না হয়ে এখনও অবগত নন, আপনি প্রায়শই মনোবিজ্ঞানে যা ডানিং-ক্রুগার প্রভাব হিসাবে পরিচিত তা অনুভব করেন।

আমরা প্রায়শই আমাদের পূর্বের নিজের দিকে ফিরে তাকাই এবং কল্পনা করি আমরা সেই ব্যক্তিকে কী ধরণের পরামর্শ দেব। দেখে মনে হচ্ছে আমরা সবসময় এটি করার মতো অবস্থানে রয়েছি। আমরা এখনকার চেয়ে আমরা সবসময়ই বেশি অজ্ঞ ছিলাম, যদিও আমরা তখনকার সমস্ত অজ্ঞতা বোধ করি নি। এর অর্থ সম্ভবত এটিও সত্য যে এই মুহূর্তে আমরা এমন বিষয় সম্পর্কে সম্পূর্ণ অজ্ঞতার মধ্যে বসে আছি যেটি আমার ভবিষ্যতের স্ব-ইচ্ছা যে তিনি সময়ের সাথে সাথে আমার দিকে চিত্কার করতে পারেন। তবুও আমরা এখানে অজান্তেই বসে আছি। অনবগত।

মনোবিজ্ঞানী এবং স্নায়ুবিজ্ঞানীদের দ্বারা এ পর্যন্ত সংগৃহীত প্রমাণগুলি মনে হয় যে আমাদের প্রত্যেকেরই আমাদের নিজস্ব অজ্ঞতা, একটি অসাধু, জটিল সম্পর্ক রয়েছে এবং এই অসততা আমাদের বুদ্ধিমান, সুখী এবং সকালে বিছানা থেকে উঠতে ইচ্ছুক রাখে । সেই অজ্ঞতার অংশটি একটি অন্ধ স্পট যা আমরা প্রত্যেকে অধিকারী যা আমাদের দক্ষতা এবং অক্ষমতা উভয়কেই অস্পষ্ট করে।

প্রতিরোধ কৌশল: কেবল স্ব-মূল্যায়নের উপর নির্ভর করবেন না, এক বা একাধিক অন্যান্য পর্যালোচনা দিয়ে এটিকে অতিক্রম করুন। এই উপায়ে, ভিন্ন ভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গির ভিত্তিতে কোনও স্ব-পর্যালোচনা বাস্তবের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ কিনা তা আপনি চিহ্নিত করতে পারবেন।

2. সাময়িক পক্ষপাত

কোনও কর্মীর কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করার সময়, পরিচালকদের মোট সময়কাল পরিবর্তে সাম্প্রতিক সময়ের মধ্যে মনোনিবেশ করার ঝোঁক থাকে। আপনি এটিকে "ইদানীং আমার জন্য কী করেছেন?" বলতে পারেন পক্ষপাত। যদি কেউ সম্প্রতি কোনও উপস্থাপনা ঠাট্টা করে বা কোনও চুক্তি সরিয়ে দেয় তবে সাম্প্রতিক অভিনয়টি একজন পরিচালকের মনে আরও বড় আকারের হতে চলেছে। কেন? কারণ সম্প্রতি ঘটে যাওয়া বিষয়গুলি মনে রাখা সহজ।

প্রতিরোধের কৌশল: পুরো সময়কালে বিভিন্ন পয়েন্টে সময়ে সময়ে কার্য সম্পাদনের ডকুমেন্ট করা গুরুত্বপূর্ণ। কেউ কি মাত্র 3 মাসের একটি প্রকল্প শেষ করেছেন? তাদের সহকর্মীদের প্রতিক্রিয়ার জন্য একটি অনুরোধ প্রেরণ করুন যাতে তারা কতটা ভাল করেছে সে সম্পর্কে আপনি কিছু তথ্য পেতে পারেন। কেউ কি কেবল অভ্যন্তরীণ প্রশিক্ষণ সম্পন্ন করেছেন? তাদের অংশগ্রহণ সম্পর্কে প্রশিক্ষকের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া অনুরোধ। এইভাবে, বছরের শেষের দিকে, পুরো সময়কালে আপনার কাছে আরও ঘন ঘন ডেটা পয়েন্ট থাকে।

৩.প্রাইমসি বায়াস

কর্মচারীদের পারফরম্যান্স পর্যালোচনা করার সময়, পরিচালকরা প্রথম প্রভাবগুলির মতো সম্পর্কের প্রথম দিকে শিখে নেওয়া তথ্যের উপর মনোনিবেশ করেন।

এই কারণেই প্রথম ইমপ্রেশনগুলি এত বেশি গণনা করা হয়। কলম্বিয়া বিজনেস স্কুলের ডাঃ হেইডি গ্রান্ট হালভারসনের মতে, আমরা যখন প্রথম সাক্ষাত করি তখন আমি যদি আপনার কাছে ঝাঁকুনি খাই এবং তার জন্য আপনি যদি পরের দিন একটি কফি কিনে থাকেন তবে আপনি সেই চমৎকার অঙ্গভঙ্গিটি দেখতে পাবেন ধরণের কৌশলগত কৌশল এবং ভাবুন, "তিনি মনে করেন তিনি আমাকে একটি কফি দিয়ে কিনতে পারেন।" তবে, আমি যদি প্রথম প্রথম একটি দুর্দান্ত ধারণা তৈরি করি এবং পরের দিন আপনাকে একটি কফি কিনেছি, তবে আপনি সম্ভবত এটি সদিচ্ছার কাজ হিসাবে দেখবেন এবং নিজেকে ভাববেন, "বাহ, জেন সত্যিই খুব সুন্দর ব্যক্তি।"

প্রতিরোধ কৌশল: এটি রেসেন্টি পক্ষপাত প্রতিরোধ করার মতোই similar সময়ে একাধিক পয়েন্ট থেকে প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত পারফরম্যান্স স্ন্যাপশটের একটি ডোজियर একসাথে রাখার মাধ্যমে আপনি পরিচালকদের তাদের প্রথম প্রভাবগুলি আরও ভারী করে ওজন করার প্রবণতা স্যাঁতসেঁতে পারেন।

4. হালো / হর্নস প্রভাব পক্ষপাত

অন্যকে ছাপিয়ে যাওয়ার জন্য একটি ভাল বা খারাপ বৈশিষ্ট্যকে মঞ্জুরি দেওয়া, অর্থাত্ কোনও কর্মচারীর মজাদার অনুভূতিটি তাদের দুর্বল যোগাযোগ দক্ষতার ওভাররাইড করতে দেয়।

আমাদের সকলের নিজস্ব পোষা প্রাণী এবং খোলস রয়েছে। কখনও কখনও এই quirks সামগ্রিকভাবে মানুষ নির্ধারণ করার জন্য আমাদের ক্ষমতা ছায়া দিতে পারে। এই কারণেই আকর্ষণীয় লোকদের বিশ্বাসযোগ্য হিসাবে চিহ্নিত করার সম্ভাবনা অনেক বেশি। তবে, / যদি তারা এই উচ্চতর প্রত্যাশাগুলি অনুসারে বাঁচতে ব্যর্থ হয় তবে আকর্ষণীয় লোকেরা অন্যের অনুমান অনুযায়ী না চলার জন্যও শাস্তি ভোগ করে।

প্রতিরোধ কৌশল: পারফরম্যান্সের একাধিক মাত্রার পারফরম্যান্সকে ব্যাখ্যায় উন্মুক্ত না করে তার মূল্যায়ন নিশ্চিত করুন। আপনি কি পৃথক কৃতিত্বের রেটিং দিচ্ছেন, কিন্তু অন্যের সাফল্যে লোকেরা যেভাবে অবদান রাখছে তা দেখতে ব্যর্থ? এই ব্যক্তির কি প্রযুক্তিগত দক্ষতার পরে সন্ধানের জন্য একটি নির্দিষ্ট সেট থাকার ঘটনা ঘটে, তবে তারা সময় মতো কাজ শেষ করে না? একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি পেতে পারফরম্যান্সের কমপক্ষে 2-3 টি ভিন্ন দিক নিশ্চিত করুন যাতে কোনও দুর্দান্ত বা ভয়ঙ্কর বৈশিষ্ট্য বা দক্ষতা অন্য সমস্ত কিছুকে ছায়া না দেয়।

৫. কেন্দ্রীয়তা / কেন্দ্রীয় প্রবণতা পক্ষপাতিত্ব

রেটিং স্কেলের মাঝামাঝি সময়ে বেশিরভাগ আইটেমকে রেট দেওয়ার প্রবণতা। কখনও কখনও লোকেরা তাদেরকে মাঝারি ধরণের রাস্তা হিসাবে দেখায় বলে খুব উচ্চ বা খুব কম স্কোর দিতে সতর্ক থাকে। যদিও বেশিরভাগ ক্ষেত্রে সংযম দুর্দান্ত, কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার মতো উচ্চ-পদের পরিস্থিতিগুলির জন্য, আমাদের সাধারণত লোকদের অবস্থান নেওয়া উচিত।

প্রতিরোধের কৌশল: আপনি কীভাবে আঁশাগুলি নকশা করা হয়েছে সেদিকে আপনি নমনীয় পন্থা গ্রহণ করেছেন তা নিশ্চিত করা গুরুত্বপূর্ণ is আপনার পরিচালকদের জন্য, কেন্দ্রীয়তা পক্ষপাতটি কোনও সমস্যা নাও হতে পারে, তবে যদি তা হয় তবে নিরপেক্ষ বিকল্পটি অপসারণ করা একটি উপায় যা কার্যকর হতে পারে।

6. দীর্ঘায়িত্ব পক্ষপাত

উন্নয়নের জন্য উল্লেখযোগ্য কক্ষ সহ কর্মচারী থাকলেও পরিচালকদের অনুকূল রেটিং দেওয়ার সময় লেন্থের পক্ষপাত ঘটে।

প্রত্যেকেই এর প্রাপ্য না হওয়া সত্ত্বেও প্রত্যেকে 5 এর মধ্যে 4 বা 5 পায়। এবং এটি কিছুটা বোঝায় কারণ প্রত্যেকেই মনে করেন তাদের দলের সদস্যরা গড়ের উপরে are সর্বোপরি, এ কারণেই আমরা তাদের চারপাশে রাখছি, তাই না? তবে বাস্তবে, কিছু লোক অন্যকে ছাড়িয়ে যায়।

প্রতিরোধ কৌশল: গড়ের উপরে সর্বোচ্চ সম্ভাব্য রেটিং তৈরির পরিবর্তে, এমন একটি রেটিং স্কেল ব্যবহার করার চেষ্টা করুন যা লোকেরা আসলে তাদের দলের সদস্যদের সম্পর্কে যেভাবে কথা বলে এবং চিন্তা করে তার প্রতিফলন করে। আপনার শীর্ষস্থানীয় ব্যক্তিদের সনাক্ত করতে আপনি যদি আরও স্প্রেড তৈরি করতে চান তবে রেটিং লেবেলে সেই স্প্রেড তৈরি করুন। উদাহরণস্বরূপ, আপনার এমন স্কেল থাকতে পারে যেখানে শীর্ষের রেটিং গড়ের উপরে। তবে, আপনি যদি স্টারলার পারফর্মারদের সনাক্ত করার জন্য ম্যানেজারদের আরও বেশি সুযোগ দিতে চান, তবে আপনি মধ্যম রেটিং হিসাবে শীর্ষের উপরে এবং শীর্ষে রেটিং হিসাবে শীর্ষ পারফর্মারকে একটি স্কেল তৈরি করতে পারেন।

Similar. আমার সাথে অনুরূপ পক্ষপাতিত্ব

ব্যক্তি রেটিংটি করায় অনুরূপ আগ্রহ, দক্ষতা এবং ব্যাকগ্রাউন্ডযুক্ত ব্যক্তিদের একটি উচ্চতর রেটিং দেওয়ার প্রবণতা। সোজা কথায়, আমরা আমাদের মতো লোকদের পছন্দ করি। পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলি কৌতুকপূর্ণ করা ছাড়াও, এটি আপনার কর্মক্ষেত্রকে কম অন্তর্ভুক্তি বোধ করতে পারে।

প্রতিরোধ কৌশল: পরিচালকের মূল্যায়নে নির্দিষ্টকরণের প্রয়োজন। তিনটি পৃথক গবেষণায়, ইয়েল গবেষকরা দেখেছেন যে আপনি যখন প্রথম কোনও মূল্যায়নে ব্যবহৃত মানদণ্ডে সম্মত হন এবং তারপরে আপনি মূল্যায়ন করেন, তখন আপনি স্টেরিওটাইপগুলিতে নির্ভর করার সম্ভাবনা কম থাকেন এবং আপনার মূল্যায়নগুলি কম পক্ষপাতদুষ্ট থাকে।

8. ইডিয়োসিনক্র্যাটিক রাটার পক্ষপাতিত্ব

পরিচালকরা যখন দক্ষতাগুলি মূল্যায়ণ করেন তবে তারা ভাল না হন, তারা অন্যকে উচ্চতর হার দেয়। বিপরীতভাবে, তারা অন্যকে যে জিনিসগুলিতে দুর্দান্ত তারা তাদেরকে নিম্নতর করে দেয়। অন্য কথায়, পরিচালকরা ব্যক্তিগত কর্মসূচীর দিকে তাদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের ওজন করে।

প্রতিরোধ কৌশল: "পার্শ্বীয় এবং কৌশলগত চিন্তাভাবনা" (যার অর্থ যাই হোক না কেন) এর মতো বিষয়গুলিতে অন্যকে রেট দেওয়া মানুষের পক্ষে সহজ নয়। তবে, এক গবেষক যেমন বলেছিলেন: "লোকেরা অন্যের নির্ভরযোগ্য রেটার নাও হতে পারে, তবে তারা তাদের নিজস্ব উদ্দেশ্যগুলির নির্ভরযোগ্য রাস্টার।" সুতরাং আপনার দলের আসল সিদ্ধান্ত এবং উদ্দেশ্য সম্পর্কে হতে আপনার কিছু পারফরম্যান্স প্রশ্নের পুনর্লিখন বিবেচনা করুন।

এখানে সংস্কৃতি আম্প প্ল্যাটফর্মের কয়েকটি উদাহরণ রয়েছে:

  • আমি সর্বদা আমার দলে এই ব্যক্তিকে চাইব
  • আমি এই ব্যক্তিকে সর্বোচ্চ ক্ষতিপূরণ বৃদ্ধি এবং বোনাস প্রদান করব
  • আমি এই ব্যক্তিকে আবার নিয়োগ করতাম
  • এই ব্যক্তি আজ পদোন্নতির জন্য প্রস্তুত
  • যদি এই ব্যক্তি পদত্যাগ করেন তবে আমি তাকে ধরে রাখার জন্য কিছু করব

9. নিশ্চিতকরণ পক্ষপাত

নতুন তথ্য অনুসন্ধান বা ব্যাখ্যা করার প্রবণতা এমনভাবে যা কোনও ব্যক্তির পূর্বমান বিশ্বাসকে নিশ্চিত করে।

এটি অনেকটা প্রাইমিসি বায়াসের মতো তবে এটি আরও গভীর দিকে ঝুঁকতে পারে। আপনি যদি প্রাথমিকভাবে ভাবেন যে কেউ খারাপ আপেল হতে পারে তবে আপনার প্রাথমিক সন্দেহ সন্দেহ হওয়ার তথ্য খুঁজে বের করার (এবং সন্ধান করার) সম্ভাবনা অনেক বেশি।

প্রতিরোধ কৌশল: একজন বিজ্ঞানীর মতো ভাবুন। গবেষকরা যখন প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন, তখন তারা তাদের প্রাথমিক বিশ্বাসকে নিশ্চিত করার পরিবর্তে এমনভাবে তাদের অনুমানকে গঠন করার চেষ্টা করেন যা অস্বীকার করার চেষ্টা করে। যতবারই আপনার সম্পর্কে কারও সম্পর্কে ধারণা রয়েছে, বাইরে গিয়ে প্রমাণটি সন্ধান করুন যে তারা আপনার সন্দেহ থেকে সম্পূর্ণ বিপরীত বা সম্পূর্ণ পৃথক। অন্যের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করার সময়, আপনার বিশ্বাসের বিপরীতে যে প্রতিক্রিয়া রয়েছে তার দিকে মনোযোগ দিন।

10. লিঙ্গ পক্ষপাত

প্রতিক্রিয়া দেওয়ার সময়, ব্যক্তিরা মহিলাদের ব্যক্তিত্ব এবং মনোভাবের প্রতি আরও বেশি মনোনিবেশ করেন। বিপরীতে, তারা পুরুষদের আচরণ এবং কৃতিত্বের প্রতি বেশি মনোযোগ দেয়। এটি লিঙ্গ পক্ষপাত, বৃদ্ধি / প্রচারের সুযোগ এবং বেতনের ব্যবধানকে বাড়িয়ে তোলে।

সিনিয়র ডেটা সায়েন্টিস্ট প্রিয়া সুন্দরারজন প্রায় 1500 কর্মীর পারফরম্যান্স চক্র জুড়ে 25,000 পিয়ার ফিডব্যাক স্টেটমেন্ট পর্যালোচনা করেছেন। তিনি দেখতে পেলেন, "পুরুষ এবং মহিলা উভয় পর্যালোচক দ্বারা সরবরাহ করা পিয়ার প্রতিক্রিয়া পুরুষ কর্মীদের ক্ষেত্রে এবং ব্যক্তিত্ব-বাক্যাংশের জন্য সমানভাবে মনোনিবেশ করে (উদাহরণস্বরূপ, নিকের ননপ্যারমেট্রিক এমএল মডেলগুলিতে আরও প্রযুক্তিগত দক্ষতা অর্জন করা উচিত) যেখানে মহিলা কর্মীরা প্রায় পুরুষ পর্যালোচকদের থেকে ব্যক্তিত্বের বাক্যাংশ পাওয়ার সম্ভাবনা বেশি রয়েছে বলে 1.4x (যেমন 'স্যু দুর্দান্ত দলের খেলোয়াড় এবং এর সাথে কাজ করা খুব সহজ') এবং কাজের সাথে সম্পর্কিত বাক্যাংশ পাওয়ার সম্ভাবনা কম less

প্রতিরোধ কৌশল: কখনও কখনও অপরিকল্পিত প্রতিক্রিয়ার পক্ষপাতিত্ব ঘটাতে অনুমতি দেয়। সুতরাং, কিছু মানদণ্ড ছাড়াই লোকেরা তাদের নিজস্ব ইমেজে সাফল্যের মানদণ্ডকে নতুনভাবে সংজ্ঞায়িত করবে। স্ট্যানফোর্ডের গবেষকরা যেমন বড় কথা বলেছেন, তা হল ফিডব্যাক ফর্মের খোলা বাক্সগুলি প্রতিক্রিয়াটিকে পক্ষপাতিত্বের জন্য উন্মুক্ত করে তোলে। এ কারণেই এটি প্রতিক্রিয়া জানাতে একটি "পাগল libs" গ্রহণ করতে সহায়তা করে - রেটারদের তাদের একটি ফর্ম্যাট দিয়ে সহায়তা করে এবং তারপরে শূন্যস্থান পূরণ করার অনুমতি দেয়। ম্যানেজারদের ব্যক্তিত্ব বা স্টাইলের পরিবর্তে পরিস্থিতি, আচরণ এবং প্রভাবগুলির বিষয়ে বিশেষভাবে কথা বলতে N

১১. ছোট সংখ্যার পক্ষপাতিত্ব আইন

একটি ছোট্ট নমুনা অন্তর্নিহিত জনসংখ্যার বৈশিষ্ট্যগুলিকে ঘনিষ্ঠভাবে ভাগ করে দেয় এমন ভুল বিশ্বাস।

উদাহরণস্বরূপ, আপনার কাছে শীর্ষস্থানীয় পারফরমারগুলিতে পূর্ণ একটি স্টার্লার টিম থাকতে পারে, এমন একজনের সাথে যা অন্য চারজনের কাজ করছে। স্বাভাবিকভাবেই, আপনি সেই ব্যক্তিকে বিশ্রামের চেয়ে বেশি এবং অন্যদেরকে কিছুটা নীচে রেট দিন। দুর্ভাগ্যক্রমে, তবে দেখা যাচ্ছে যে এমনকি আপনার দলের সর্বনিম্ন পারফরমারও পুরো সংস্থার সেরাদের মধ্যে রয়েছে। সুতরাং, যখন সংস্থার প্রশস্ত পারফরম্যান্সটি দেখার সময় আসে তখন মনে হয় আপনার দলটি প্রায় গড় about

প্রতিরোধ কৌশল: পারফরম্যান্সের একাধিক মাত্রার পারফরম্যান্সকে ব্যাখ্যায় উন্মুক্ত না করে তার মূল্যায়ন নিশ্চিত করুন। আপনি কি পৃথক কৃতিত্বের রেটিং দিচ্ছেন, কিন্তু অন্যের সাফল্যে লোকেরা যেভাবে অবদান রাখছে তা দেখতে ব্যর্থ? এই ব্যক্তির কি প্রযুক্তিগত দক্ষতার পরে সন্ধানের জন্য একটি নির্দিষ্ট সেট থাকার ঘটনা ঘটে, তবে তারা সময় মতো কাজ শেষ করে না? একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি পেতে পারফরম্যান্সের কমপক্ষে 2-3 টি ভিন্ন দিক নিশ্চিত করুন যাতে কোনও দুর্দান্ত বা ভয়ঙ্কর বৈশিষ্ট্য বা দক্ষতা অন্য সমস্ত কিছুকে ছায়া না দেয়।

আপনার নিজের পক্ষপাতিত্বগুলি চিনতে আপনি কী করতে পারেন?

দুর্ভাগ্যক্রমে, আমরা আমাদের নিজস্ব পক্ষপাতগুলি জানার পক্ষে তেমন ভাল নই। প্রকৃতপক্ষে, গবেষণা পরামর্শ দিয়েছে যে এই অঞ্চলে আপনার যত বেশি সহায়তা প্রয়োজন, আপনার সাহায্যের প্রয়োজন তা স্বীকৃতি দেওয়া তত কঠিন।

নিজেকে মানব হওয়ার অনুমতি দিন এবং আমাদের নিজের বোঝার সীমাটি স্বীকৃতি দিন। নিজেকে আপনার পক্ষপাতিত্ব সম্পর্কে সচেতন করা আপনাকে আপনার পক্ষপাতিত্বগুলি অতিক্রম করতে সক্ষম করবে না। এর অর্থ এই নয় যে আমরা আমাদের পক্ষপাতিত্বকে উপেক্ষা করি বা তাদের কাছে দিয়েছি। পরিবর্তে, আমাদের সিস্টেম, প্রক্রিয়া, পদ্ধতি এবং এমনকি প্রযুক্তি স্থাপন করতে হবে যা আমাদের আরও ভাল সিদ্ধান্ত নিতে সক্ষম করে। সাহায্যের জন্য জিজ্ঞাসা. অন্যের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া পান। দৃ criteria় মানদণ্ড সেট করুন এবং সামঞ্জস্যপূর্ণ হন। সর্বাধিক, একটি মুক্ত মন রাখুন (;

তথ্যসূত্র

  • কুসংস্কারযুক্ত এবং এ সম্পর্কে অসচেতন: বর্ণবাদ এবং যৌনতাবাদের ডোমেনগুলিতে ডানিং-ক্রুগার মডেলের প্রমাণ
  • মহিলাদের তাদের পর্যালোচনাগুলিতে এই শব্দটির জন্য নজর রাখা উচিত
  • গাইড: স্টার্টআপস এবং টেকের জন্য অন্তর্ভুক্তিমূলক ভাষা এবং শব্দভাণ্ডার
  • বৈচিত্র্য, ইক্যুইটি এবং অন্তর্ভুক্তির সমাধান যা দৃষ্টান্তটি স্থানান্তর করে
  • কর্মক্ষেত্রে বায়াস: পারফরম্যান্স পর্যালোচনায় বায়াস হ্রাস করার জন্য তিনটি পদক্ষেপ
  • পারফরম্যান্স পর্যালোচনাগুলিতে রেটার বায়াস হ্রাস করার জন্য শীর্ষ 5 টিপস | Trakstar
  • বায়াস বাধা | ছোট পদক্ষেপ, বড় পরিবর্তন
  • পারফরম্যান্স ম্যানেজমেন্টে বায়াসস: এগুলি কীভাবে অতিক্রম করবেন?
  • 10 পারফরম্যান্স পর্যালোচনা পক্ষপাত এবং কীভাবে সেগুলি এড়ানো যায় - সংস্কৃতি অ্যাম্প ব্লগ
  • ইয়ানএসএস পডকাস্ট 036 - আমরা কীভাবে অসচেতন যে আমাদের কীভাবে দক্ষ এবং অসচেতন তা বলার মতো দক্ষতা আমাদের নেই
  • ভাত অধ্যয়ন পরামর্শ দেয় যে লোকেরা আকর্ষণীয় অপরিচিতের উপর বেশি বিশ্বাস করে