আপনি কি একজন মাইক্রো ম্যানেজার? 4 খারাপ অভ্যাস এবং কিভাবে উন্নতি করতে হয়

https://www.incimages.com/uploaded_files/image/1940x900/micromanager-illo_37108.jpg

আপনি যদি আগে কোনও মাইক্রো ম্যানেজারের সাথে কাজ করেন তবে আপনি জানেন যে এটি কর্মচারীদের অভিজ্ঞতাকে বিরূপ প্রভাবিত করতে পারে। আপনি অনুভব করেন যে আপনাকে নিয়মিত কারও দ্বারা পর্যবেক্ষণ করা হচ্ছে এবং আপনার করা প্রতিটি ছোট্ট সিদ্ধান্ত গভীরতর পরীক্ষার শিকার হয়। আপনি সন্দেহ করছেন যে আপনার ম্যানেজার আপনার দক্ষতার উপর বিশ্বাস রাখে না এবং আপনার অবদানের প্রশংসা করে না।

আপনি যদি ম্যানেজার হত?

আপনি একজন মাইক্রো ম্যানেজার কিনা তা নির্ধারণ করার জন্য আমরা কয়েকটি প্রশ্ন একসাথে রেখেছি। যদি আপনি দুর্বল মাইক্রো ম্যানেজমেন্টের জন্য দোষী হন তবে আমরা প্রস্তাবিত কিছু পরিবর্তনগুলি মোকাবিলার চেষ্টা করুন এবং দেখুন এটি কীভাবে কর্মচারীদের সন্তুষ্টি এবং সামগ্রিক দলের পারফরম্যান্সকে উন্নত করে।

মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কে এত খারাপ কী?

মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট ঘটে যখন পরিচালকরা অতিরিক্ত নিয়ন্ত্রণ অনুশীলন করার চেষ্টা করেন বা যখন তারা খুব বেশি বিবরণে জড়িত থাকে।

মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট কর্মচারীদের সন্তুষ্টির উপর নাটকীয় প্রভাব ফেলেছে: হ্যারি ই চেম্বারসের "মাই ওয়ে অ্যান্ড দ্য ওয়ে" বইয়ের: মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট সারভাইভাল গাইড, 85% উত্তরদাতা বলেছেন যে মাইক্রোম্যানেজমেন্টের ফলে তাদের মনোবল খারাপ হয়েছে rated মাইক্রো ম্যানেজকারীরা যখন তাদের প্রতিটি ছোট্ট জিনিস অনুমোদন করতে হয় তখন তাদের দলের পারফরম্যান্সও কমিয়ে দেয়।

মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট সম্পর্কিত একটি এনপিআর নিবন্ধের এই উদ্ধৃতিটি এটির ভাল পরিমাণে যোগ করে:

"মাইক্রোম্যানেজমেন্ট কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা, সৃজনশীলতা এবং কাজের সন্তুষ্টি নষ্ট করতে পারে, তবে এটি গরুর মাংসকর্মীদের তাদের সবচেয়ে বড় সমস্যা হিসাবে রয়ে গেছে। অধ্যয়নগুলি দেখায় যে কর্মক্ষেত্রে স্বায়ত্তশাসনের অভাব স্ট্রেস হরমোনগুলি বাড়িয়ে তুলতে পারে এবং এর অন্যান্য নেতিবাচক স্বাস্থ্যের প্রভাবও থাকতে পারে, এমনকি মৃত্যুহারকেও ত্বরান্বিত করতে পারে "।

মাইক্রো ম্যানেজাররা তাদের আচরণ ন্যায্য করার চেষ্টা করার জন্য অনেক অজুহাত রয়েছে। আপনি কতবার বলেছেন, "আমি নিজেই এটি করলে আমার সময় সাশ্রয় হয়" বা "এটির ভুল হওয়ার পক্ষে আরও অনেক কিছু ঝুঁকিতে রয়েছে"?

প্রায় সমস্ত মাইক্রো ম্যানেজিয়েরিয়াল প্রবণতা একই সমস্যাযুক্ত মানসিকতার উপর ভিত্তি করে: "যদি আমি কিছু সঠিকভাবে করতে চাই, তবে তা আমাকে নিজেই করতে হবে।" চিন্তাভাবনা করার এই পদ্ধতিটি পরিচালনার মূল ফাংশনটির বিরোধিতা করে।

আপনি যখন সমস্ত কাজ নিজেই করেন তখন কেন একটি দলকে নেতৃত্ব দেবেন?

মনে রাখবেন, আপনি যদি কেবল নিজের ধারণা ব্যবহার করেন তবে আপনার দলের কর্মীরা যে অবদান রাখতে পারেন তার থেকে ভাল সমাধানগুলি আপনি মিস করছেন। আপনার দলের উদ্ভাবন এবং সৃজনশীলতা রোধ করা আপনার কোম্পানির কর্মক্ষমতা নেতিবাচকভাবে প্রভাব ফেলবে।

এবং মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট মানসিকতার সবচেয়ে বড় সমস্যা হ'ল অবশ্যই, আপনার কর্মীরা তাৎক্ষণিকভাবে প্রতিক্রিয়া জানান। আপনি অনুভব করবেন যে আপনি তাদের দক্ষতার উপর আস্থা রাখেন না এবং তারা যে প্রচেষ্টা করছেন তা প্রশংসা করবেন না। আপনার যখন মাইক্রোম্যানেজারের মুহুর্ত থাকে তখন আপনি যে বার্তাগুলি শুনেন সেগুলি অ্যাকাউন্টে নিন:

এই বার্তাগুলি কি আপনি নিজের দলে পাঠাতে চান? এমন হওয়া উচিত নয়।

আপনার নিজের মাইক্রো ম্যানেজমেন্টাল অভ্যাসগুলি সনাক্ত করতে এবং সেগুলি কীভাবে সম্বোধন করতে হয় তা শিখুন।

কাজগুলি প্রতিনিধিত্ব করতে পারবেন না?

"প্রতিনিধি" এর আসল সংজ্ঞাটি জানা গুরুত্বপূর্ণ। আপনার পক্ষে কোনও কাজ বা দায়িত্ব পালন করা কোনও ব্যক্তির কাজ। যদি আপনি আপনার কর্মীদের কাছে কাজ প্রতিনিধি করেন এবং তারপরে প্রতিটি পদক্ষেপে তাদের কাছে আপডেটের জন্য জিজ্ঞাসা করেন, প্রতিনিধি দেবেন না, তবে মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট করুন।

সফল প্রতিনিধি দলটি তখনই যখন আপনি তাকে দায়িত্ব অর্পিত কাজটি করার বিষয়ে আপনার কর্মচারীর দক্ষতার প্রতি পূর্ণ আস্থা রাখেন।

আপনি যখন সাফল্যের সাথে প্রতিনিধিত্ব করতে অক্ষম হন, তখন আপনি অন্যদের যে কাজগুলি করতে পারে এবং করা উচিত তা মূল্যবান সময় নষ্ট করা এবং সত্যই গুরুত্বপূর্ণ কাজগুলি ত্যাগ করতে মনোনিবেশ করা শেষ করে।

পরিবর্তনগুলি করা হবে:

  1. আত্মবিশ্বাস! আপনার একটি কারণ আছে। অভিজ্ঞ কর্মীদের দায়িত্ব অর্পণ করার সময় দায়িত্বটি যত্ন নিতে দিন। জুনিয়র কর্মীদের জন্য, স্ব-সেবার বিকল্প হিসাবে কাঠামোগত চেক-ইন চেষ্টা করুন। এই চেক-ইনগুলি বিরল হতে হবে এবং এর সুস্পষ্ট লক্ষ্য থাকতে হবে।
  2. সংস্থা শান্ত সৃষ্টি করে। কার্যগুলির একটি ওয়াচলিস্ট তৈরি করুন যেগুলি অর্পণ করা দরকার। যদি আপনি এটি আপনার মাথা থেকে বের করে কাগজে রেখে দেন তবে জিনিসগুলি ফাটল ধরে না যায় এবং আপনি প্রায়শই এটি উল্লেখ করতে পারবেন না can't
  3. কোনও কর্মচারীর নিজেরাই নির্ধারিত কাজগুলি করার জন্য কোন তথ্য এবং সংস্থান দরকার তা ভেবে দেখুন। তাদের জন্য কাজ না করে এই তথ্যটি পাওয়ার দিকে মনোনিবেশ করুন।

প্রকল্প বাস্তবায়নের প্রতিটি পদক্ষেপের জন্য আপনার অনুমোদনের দরকার কি?

আপনি যদি আপনার দিনের বেশিরভাগ সময় আপনার কর্মীদের অগ্রগতি পরীক্ষা করে ব্যয় করেন তবে আপনি কেবল আপনার সময়কেই নয়, আপনার কর্মচারীদেরও সময় নষ্ট করছেন। আপনার অগ্রগতি আপডেটগুলি পর্যালোচনা করার চেয়ে নেতৃত্বের ভূমিকার দিকে মনোনিবেশ করা উচিত এবং আপনার কর্মীদের মেমো লেখার জন্য সময় ব্যয় করা উচিত নয়, তবে প্রকৃতপক্ষে তাদের নিজ নিজ ভূমিকার জন্য দায়িত্ব গ্রহণ করা উচিত।

ধ্রুবক আপডেটের প্রয়োজনীয়তা একটি নেতিবাচক কাজের পরিবেশ তৈরি করে। ২০১৩ সালের একটি সমীক্ষা এবং ২০১ a সালের একটি পৃথক সমীক্ষা দেখিয়েছে যে বৃহত্তর স্বায়ত্তশাসনের ফলে কাজের সন্তুষ্টি, ধরে রাখা এবং সাধারণ সুস্থতার উপর ইতিবাচক প্রভাব রয়েছে।

পরিবর্তনগুলি করা হবে:

  1. প্রকৃত প্রক্রিয়াটির চেয়ে কোনও প্রকল্পের শেষে আপনি যে ফলাফল দেখতে চান তাতে আরও ফোকাস করুন।
  2. কোনও আদেশের চূড়ান্ত লক্ষ্য প্রকাশ করুন এবং তারপরে আপনার কর্মচারীকে জিজ্ঞাসা করুন তারা কীভাবে সমস্যাটি মোকাবেলা করবে। আপনার দৃষ্টিভঙ্গি আপনার থেকে আলাদা হতে পারে তবে এটি আপনার মূল দৃষ্টি থেকে আরও দক্ষ বা উদ্ভাবনী হতে পারে।
  3. আপনার কর্মীদের ভুল করতে দিন। কেউ নিখুঁত নয়, তবে এমন একটি অঞ্চল তৈরি করে যেখানে আপনার কর্মচারীরা ভুল করতে পারে, আপনি তাদের বৃদ্ধিতে সহায়তা করুন।

প্রতিটি ইমেল চেইনে এবং মিটিংয়ে থাকার মাধ্যমে আপনার কি সমস্ত দলের ক্রিয়াকলাপ পর্যবেক্ষণ করা দরকার?

আপনি কি কখনও কোনও ইমেল মিস করেছেন যেখানে ওভারলোড হওয়া ইনবক্সের কারণে আপনার প্রতিক্রিয়া প্রজেক্টের অগ্রগতির জন্য সমালোচিত? আপনার নিজের লক্ষ্যগুলি কি কখনও বিলম্বিত হয়েছিল কারণ আপনার পুরো দিনটি সভাগুলিতে ব্যয় করা হয়েছিল যা আপনাকে অংশ নিতে হয়নি?

যদি উত্তর হ্যাঁ হয় তবে মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট শেষ করার এবং আপনার সময়কে অগ্রাধিকার দেওয়ার সময় এসেছে।

পরীক্ষামূলক মনোবিজ্ঞান জার্নালের একটি নিবন্ধ অনুসারে, কর্মীরা যখন তারা অনুভূত হয় যে তারা ঘনিষ্ঠভাবে পর্যবেক্ষণ করা বা তদারকি করা হচ্ছে তখন তারা খারাপ কাজ করে। যখন আপনাকে বিশদে ইমেল করা হয় বা আপনি যে সভায় যোগ দিতে চান না সেখানে উপস্থিত থাকতে চান, আপনার কর্মচারীরা মনে করেন যে তাদের নেওয়া প্রতিটি পদক্ষেপের জন্য আপনাকে নজরদারি করতে হবে এবং তারা যে সিদ্ধান্ত গ্রহণ করবে এবং কখন সেগুলি গ্রহণ করবে সে বিষয়ে আপনার বিশ্বাস নেই that সেখানে নেই

পরিবর্তনগুলি করা হবে:

  1. আপনার আসলে কোন ইমেলগুলি অ্যাক্সেস করতে হবে তা ঠিক করুন। এটি আপনার দলের সাথে ভাগ করুন এবং অপ্রয়োজনীয় থ্রেড থেকে নিজেকে সরিয়ে দিন।
  2. কর্মচারীরা যদি আপনাকে একটি ইমেল চেইনে অন্তর্ভুক্ত করে তবে আপনার প্রবেশের আগে তাদের প্রতিক্রিয়া জানানোর সুযোগ দিন। যদি আপনার ইনপুট প্রয়োজন হয়, আপনার কর্মীদের প্রতিক্রিয়াগুলি তাদের শক্তিশালী করার জন্য দৃশ্যের পিছনে প্রশিক্ষণ দিন।
  3. আপনার ক্যালেন্ডারে সভাগুলি পর্যালোচনা করুন এবং নিজেকে জিজ্ঞাসা করুন, "এই সিদ্ধান্তগুলির মধ্যে কোনটি আসলে সিদ্ধান্ত নেওয়া এবং এগিয়ে যাওয়ার দরকার হয়?" আপনার অবদানের প্রয়োজন নেই এমন সভাগুলি আপনি যে সভায় যোগ দিচ্ছেন না এমন সভা হওয়া উচিত? আরও অংশগ্রহণ। এর প্রধান ব্যতিক্রম হ'ল সভাগুলিতে অংশ নেওয়া যেখানে আপনি নিজের সরাসরি প্রতিবেদনটি দেখছেন যাতে আপনি এটির কার্য সম্পাদন সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জানাতে পারেন (উদাঃ বিক্রয় কলকে ব্লক করা)।

আপনি কি আপনার উচ্চ ওঠানামা হার বাতিল করে দিচ্ছেন?

পুরানো প্রবাদটি যেমন চলে যায়: "লোকেরা সংস্থা ছেড়ে যায় না, তারা পরিচালককে ছেড়ে দেয়।"

যদি আপনার অনেক কর্মচারী দু'বছরেরও কম সময়ে আপনার দল ছেড়ে চলে যান তবে আপনার নেতৃত্বের শৈলীর সাথে সম্ভবত এটির কিছু আছে।

উচ্চ ওঠানামা হার ব্যয়বহুল, অদক্ষতার কারণ এবং কাজের নীতিতে নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। তবে মাইক্রো ম্যানেজাররা কিছু কাজ করছে না এমন সুস্পষ্ট লক্ষণ প্রত্যাখ্যান করবে। মাইক্রো ম্যানেজারগুলি প্রায়শই বিক্রয় ব্যাখ্যা করার অজুহাত খুঁজে পায় যা তাদের নিজস্ব কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পরিবর্তে কর্মীদের দোষ দেয় এবং কীভাবে তারা তাদের এটি করতে বাধ্য করেছিল।

পরিবর্তনগুলি করা হবে:

  1. যদি কোনও কর্মচারী আপনার দল ছেড়ে চলে যায় তবে আপনার কর্মক্ষমতা সম্পর্কে প্রতিক্রিয়া জিজ্ঞাসা করুন। তার প্রস্থানটি সংরক্ষণ করতে সম্ভবত অনেক দেরি হবে তবে আপনার জন্য তার কাজের অভিজ্ঞতা সম্পর্কে আরও জানার সুযোগটি নিন।
  2. আপনার দলের সাথে একটি বড় প্রকল্প শেষ করার পরে একটি সংক্ষিপ্ত 15 মিনিটের প্রতিচ্ছবি করুন। এই প্রকল্পে আপনার অংশগ্রহণ কতটা অগ্রগতিতে বাধাগ্রস্ত করেছিল তা স্পষ্টভাবে জিজ্ঞাসা করুন।

একটি ভারসাম্য খুঁজে নিন

ম্যানেজারদের সবচেয়ে কঠিন কাজগুলির একটি হ'ল প্রয়োজনীয় নিয়ন্ত্রণ এবং মাইক্রো ম্যানেজমেন্টের মধ্যে পার্থক্য। পরিচালকদের তাদের টিম কীভাবে বিকাশ করছে, কীভাবে তাদের সমর্থন করা যায়, তারা সবচেয়ে কার্যকর এবং কখন কোচিংয়ের প্রস্তাব দেওয়া শুরু করবেন তা জানতে হবে। "হ্যান্ডস অন" এবং "হ্যান্ডস অফ" এর মধ্যে সঠিক ভারসাম্য প্রতিটি দলের জন্য আলাদা এবং এমনকি প্রকল্প থেকে প্রজেক্টে স্থানান্তর করতে পারে। তবে এটি সফল হওয়া একটি অবিশ্বাস্যভাবে গুরুত্বপূর্ণ ভারসাম্য।

মাইক্রো ম্যানেজারগুলির কিছু খারাপ অভ্যাস আবিষ্কার করার পরে, আপনার নিজের আচরণটি পরীক্ষা করা উচিত। সমর্থন, প্রশিক্ষণ এবং বিকাশের সংস্কৃতি তৈরির অগ্রাধিকার দিন যাতে আপনার কর্মীরা প্রতিশ্রুতিবদ্ধ, ক্ষমতায়িত হন এবং কাজ করতে পেরে আনন্দিত বোধ করেন।

-

আপনার কি কোনও মাইক্রো ম্যানেজমেন্ট হরর গল্প আছে? নাকি আপনি একজন মাইক্রো ম্যানেজার ছিলেন? আপনি কীভাবে পরিবর্তন করেছেন? আমাদের জানাবেন!

আরো দেখুন

আমার স্ন্যাপচ্যাট গল্পটি কীভাবে পুনরুদ্ধার করবেনআমি ওয়েব মানের ২.০, ডক শেয়ারিং সাইট এবং সামাজিক বুকমার্কিং সাইটগুলির মতো উচ্চ মানের সাইটের লিঙ্কগুলি কীভাবে তৈরি করতে পারি? কেউ যদি অফলাইনে PS প্রদর্শিত হচ্ছে কিনা তা কীভাবে দেখুনকীভাবে আপনার সর্বাধিক জনপ্রিয় টুইটগুলি দেখতে পাবেনআমার 16 বছর বয়সে কোডিং শেখা উচিত? প্রোগ্রামাররা কীভাবে এ জাতীয় জটিল এবং বিশাল কোড লিখবেন? আমি কীভাবে আমার ওয়েবসাইটে প্রাসঙ্গিক ব্যবহারকারীর ট্র্যাফিক পেতে পারি? আমি কোনও ফলাফল ছাড়াই সোশ্যাল মিডিয়ায় বড় ব্যয় করেছি। অন্যান্য উত্পাদনশীল বিকল্পগুলি কী কী?কীভাবে পিতামাতারা না জেনে ডায়াপার পাবেন